КСО

«Создавая будущее»: лучшие практики российских компаний по развитию человеческого капитала - 2017

1

 

Современные профессиональные стандарты и требования к соискателям на рынке труда во многом опережают развитие образовательных программ отечественных вузов, что подвигает корпорации создавать и развивать собственные образовательные проекты. Долгое время этот богатейший и во многом уникальный образовательный ресурс оставался закрытым для широкой общественности. Ситуация начала меняться около десяти лет назад, когда в Москве была создана Международная ассоциация корпоративного образования (МАКО). Эксперты МАКО открыли и проанализировали деятельность нескольких сотен корпоративных университетов из разных регионов России.

 

Одним из итогов этой масштабной работы стал Всероссийский конкурс лучших практик работодателей по развитию человеческого капитала «Создавая будущее», организуемый МАКО совместно с Министерством образования и науки РФ. В этом году состоялся очередной, четвертый конкурс, итоги которого по традиции были подведены в рамках проходившего в апреле ежегодного Московского международного салона образования.

 

О миссии МАКО, значении проактивности корпораций и того будущего, которое ожидает российский рынок труда уже в обозримой перспективе, журнал «Столица Москва» побеседовал с президентом МАКО Ольгой Голышенковой.

 

— Одна из задач вашей организации – поиск, актуализация и масштабирование наиболее результативных практик российских компаний в области развития человеческого капитала. О чем конкретно идет речь?

2– Мы являемся международной экспертной организацией, задача которой – помимо управления проектами-консорциумами в области развития человеческого капитала, исследований и консультирования – обобщение, стандартизация и распространение лучших отечественных практик по работе с персоналом.

 

– И в этом смысле конкурс «Создавая будущее» является важным направлением деятельности МАКО? Как и почему возникла идея его проведения?

– Конкурс был задуман пять лет назад как результат совместной заинтересованности со стороны федеральных органов исполнительной власти и крупнейших российских корпораций-партнеров МАКО. Пилотный проект состоялся в 2013 году и был реализован совместно с Минэнерго. Он касался лучших практик по развитию кадрового потенциала в топливно-энергетическом комплексе. После этого мы поняли, что имеет смысл подключить к проекту и компании из других отраслей, в том числе и иностранные, работающие на территории России. Их опыт работы с кадровым ресурсом часто является очень полезным и часто уникальным. Ключевым партнером в таком межотраслевом конкурсе стало Министерство образования и науки Российской Федерации, при поддержке которого и стал реализовываться Всероссийский конкурс лучших практик работодателей в сфере развития человеческого капитала «Создавая будущее».

 

В результате мы выбрали десять основных номинаций-направлений, и уже в первый год собрали порядка ста заявок. Такая активность со стороны компаний стала настоящей неожиданностью для нас! Также важно отметить, что основные усилия корпораций в области управления человеческим капиталом сфокусированы не на существующем кадровом составе, как мы ожидали, а нацелены на будущий резерв. Это те молодые специалисты, которые придут на ключевые позиции в компании через 5-10 лет.

 

То есть нашему взору совершенно неожиданно открылась – не побоюсь этого слова – мощная альтернативная панорама профессионального образования, развития и социальной поддержки, о которой мы даже не подозревали.

 

– Какая из представленных номинаций привлекает наибольшее количество участников?

– Традиционно это «Профориентация» и «Социальный партнер», которые по праву можно отнести к системным механизмам взаимодействия между разными социальными партнерами – органами власти муниципальных образований, работодателями и образовательными учреждениями.
«Профориентация», как правило, имеет инженерную направленность и нацелена на детей разного возраста. «Социальный партнер» представляет наиболее успешные региональные и муниципальные кейсы социального партнерства между органами власти различного уровня, работодателями и образовательными учреждениями.

 

– Давайте поговорим об участниках конкурса: кто они? С какими проектами приходят? С какой целью?

– Основной костяк конкурса составляют пять компаний: ПАО «РусГидро», Госкорпорация «Рос­атом», ПАО «Россети» (особенно ПАО «ФСК ЕЭС»), ПАО «ОАК» и АО «СО ЕЭС». Но в целом состав участников довольно широкий и разно­образный – более 400 компаний за четыре года. Среди них: ПАО «ГМК «Норильский никель», ПАО «Уралкалий», ОАО «РЖД», ПАО СК «Росгосстрах», Samsung Electronics и многие другие.
В последнее время среди участников все чаще можно встретить общеобразовательные школы, которые выходят на конкурс совместно с компаниями-социальными партнерами.

 

3Еще одна новая тенденция и, как мне кажется, она во многом отражает сегодняшнее состояние дел в промышленности – к нам пришли представители агропромышленного сектора. Пришли и одержали победу сразу в нескольких номинациях!

 

– Если говорить о продвижении проектов, то какие из них уже удалось масштабировать?

– На данном этапе нам важно сделать зримыми проекты работодателей, понять, в каком направлении они движутся, познакомить компании, работающие в одном направлении, друг с другом, чтобы они могли осознать себя равноценными социальными партнерами в деле продвижения новой парадигмы образования. Ведь проекты компаний изначально не были нацелены на масштабирование и создавались с целью решения какой-то конкретной задачи совершенно определенной компании. А затем становилось понятно, что найденное решение имеет системный эффект и может тиражироваться и масштабироваться.

 

На этапе знакомства компании могут оценить опыт коллег, сравнить свои результаты, дать им объективную оценку. Нередко бывает так, что свой проект, который раньше казался уникальным, на фоне работ коллег вдруг оказывается вполне универсальным. А бывает и на­оборот: думаешь, что твоя практика универсальна, а на деле она уникальна.

 

Палитра представленных практик очень обширна и многогранна. При этом ситуация такова, что наши отечественные компании, имея за плечами богатейший опыт работы с человеческими ресурсами, как правило, не умеют технологизировать его.

Зачастую представители компаний могут подробно рассказать, как и что они делали, при этом являясь замечательными экспертами в своей области. Но передать свой опыт в виде пошаговой инструкции – это может оказаться непосильной задачей.

Поэтому могу сказать следующее: только в полной мере оценив весь имеющийся опыт, мы сможем привести его к единому знаменателю, технологизировать и масштабировать. Чтобы не получилось так, что один раз сделали, а во второй раз повторить уже невозможно.

 

– А что такая систематизация дает самим компаниям-участникам?

– Как я уже говорила, нередко компании остаются в неведении относительно качественной стороны своих проектов. Но по мере того, как они получают обратную связь, их мнение о себе и своем проекте начинает меняться.

 

Все участники Конкурса начинают самоопределяться в появляющейся системе координат лучших практик Конкурса, понимать ценность своей практики, знакомиться с практиками других, обмениваться опытом, договариваться о совместных инициативах, что, с одной стороны, укрупняет и масштабирует имеющиеся проекты, с другой стороны, делает их более эффективными для компаний.

 

Конкурс включает в себя десять основных номинаций:

  • «Социальный партнер» – за лучшие региональные и муниципальные модели социального партнерства между органами государственной власти и местного самоуправления с работодателями и образовательными организациями, а также за лучшую практику сотрудничества работодателей с образовательными организациями и реализацию модели дуального образования.
  • «Профориентация» – за лучшую действующую площадку активной профориентации детей и построения карьеры для молодежи, а также за лучшие практики в системе дополнительного образования по профессиональной ориентации и самоопределению детей и молодежи.
  • «Социальный лифт» – за создание лучших системных возможностей карьерного и профессионального развития персонала.
  • «Опытная лаборатория» – за лучший проект поддержки научно-технического и инновационного развития персонала и/или студентов профильных вузов.
  • «Управление талантами» – за создание лучших системных возможностей профессионального и карьерного управления талантами, формирование корпоративных или отраслевых баз данных талантливых детей и молодежи.
  • «Русский мир» – за лучший проект, направленный на продвижение русского языка и культуры за рубежом в рамках развития корпоративной культуры и маркетинговой политики организации – работодателя.
  • «Пространство развития» – за формирование площадок для выявления и развития талантов (включая тематические лагеря, смены, проекты и форумы для молодежи, стартап-акселераторы и пр.).
  • «Технологии будущего» – за внедрение и использование новых технологий корпоративного обучения и развития персонала организаций.
  • «Синергия сотрудничества» – за наиболее устойчивую бизнес-модель корпоративного университета и создание исключительной ценности для бизнеса.
  • «Ответственный лидер» – за лучший проект, развивающий гражданскую позицию и социальную ответственность, включая проекты поддержки талантов в области культуры и искусства.

 

– Насколько своевременными оказываются усилия корпораций в области управления человеческими ресурсами, учитывая сегодняшний кадровый дефицит?

– Одна из шкал, по которой мы оцениваем проекты, – проактивность.

Проактивность – это вовремя осознанная работодателем кадровая проблема, которая только возникает и может усугубиться со временем, если ее не начать решать уже сегодня.

 

В этом смысле очень грамотно действуют гидроэнергетики, которые занимаются ранней профессионализацией детей. Они считают, что, если ты ребенка в раннем возрасте не приручил к инженерии, то позже сделать это будет гораздо сложнее.

 

Обратная сторона проактивности – реактивность. Условно говоря, реактивность – это такая ситуация, когда специалист уже должен ехать открывать Арктику или филиал в Зимбабве, а он еще в институт не поступил или вообще не родился. Так вот, подавляющая часть представителей нашего бизнеса, к сожалению, тяготеет в реактивности. Проблема уже стоит в полный рост, а решить ее крайне сложно, почти невозможно. Хотя есть надежда, что ситуация будет меняться.

 

Мы же, в том числе и с помощью конкурса «Создавая будущее», стремимся подвигнуть людей к новому осознанию: действуйте проактивно! Ведь будущее ваших компаний создается уже сегодня! Чтобы не оказаться однажды в такой же ситуации, в какой оказались сегодня некоторые компании, которые имеют современные высокопроизводительные автоматизированные системы управления, но не имеют квалифицированные кадры, которые бы могли их обслуживать. И нужный им персонал нельзя просто купить на рынке здесь и сейчас, его нужно было выращивать несколько лет.

 

– Каковы главные отличительные особенности конкурса этого года?

4– Признание статуса участников конкурса в качестве стратегических партнеров Министерства образования и науки Российской Федерации. Среди них – уже упомянутые мною компании: ПАО «РусГидро», Госкорпорация «Росатом», ПАО «ФСК ЕЭС», ПАО «ОАК» и АО «СО ЕЭС», которые были отмечены благодарственными грамотами и письмами признания со стороны министерства.

 

Речь идет о начале процесса специализации и разделения компетенций среди компаний, которые (пока условно) становятся центрами ответственности и партнерами Министерства образования и науки Российской Федерации по развитию определенных направлений. В частности, компания «ОАК», специализирующаяся на профориентации детей, имеет стратегию развития вплоть до 2035 года, и в ней учтены все те колоссальные перемены, которые предстоят в отрасли.

 

Другой стратегический партнер – компания «ФСК ЕЭС» действует в тесной связке с международной неправительственной некоммерческой организацией в области энергетики СИГРЭ.

В СИГРЭ, где ФСК ЕЭС представляет интересы России, реализуется огромное количество программ по популяризации новых технологий, инженерных направлений, нацеленных на энергетику будущего.

 

Компания «РусГидро», отмеченная Министерством как компания, работающая в системном, спиралевидном развитии кадрового инженерного потенциала для страны, свою целевую аудиторию находит в школах.

 

В рамках проекта «От Новой школы к рабочему месту» компания уже много лет внедряет в содержание школьных программ свой профессиональный образовательный компонент.

На самом деле у этой компании небольшая потребность в кадровом потенциале, всего 10-15 процентов из того пула людей, которых она подготавливает. Поэтому понятно, что основные усилия компании по подготовке кадров направлены в основном на всю страну.

 

Все это компании, которые в своем стратегическом видении смотрят на 20 и более лет вперед. Поэтому так важна координация усилий со стороны ключевых стратегов – индустрий, компаний, основных профильных министерств и системы образования. С тем, чтобы мы могли сообща прогнозировать и управлять масштабным процессом создания нужных целевых аудиторий на рынке труда. И тем самым обеспечивать компаниям, а значит, и стране в целом надежное будущее.